Kiedy zaangażowanie Pracownika spada

Jak wynika z badań za najtrudniejsze sytuacje związane z zarządzaniem ludźmi, Managerowie uważają najczęściej trzy obszary: niskie zaangażowanie Pracowników, konflikt w zespole oraz wypalenie zawodowe Pracowników.

Często podczas coachingów słyszę od Managerów, że chcieliby widzieć u swoich Pracowników ten entuzjazm i błysk w oku, z pierwszych tygodni pracy. Odpowiadam, że to nierealne, nienaturalne i niezgodne z psychologią zarządzania. To co możesz zrobić, to szukać innego entuzjazmu, ale nie tego z pierwszego tygodnia pracy. Dlaczego? Bo Twój Pracownik dojrzewa w organizacji, rozwija się i nie będzie już takim jak kiedyś.

W psychologii zarządzania ludźmi znajdziemy pojęcie „Etapów rozwoju Pracownika w organizacji”. Jest to koncepcja opracowana przez amerykańskiego eksperta z zakresu zarządzania – Kena Blancharda. Zgodnie z teorią Blancharda, Pracownik w swoim miejscu pracy przechodzi przez cztery etapy rozwoju. Pierwszy to moment zaraz po starcie. Pracownik przychodzi do nowego miejsca pracy, jest pełen zapału, pozytywnie nastawiony, wierzy, że to będzie ten Pracodawca TOP a on sam, w tej firmie będzie góry przenosił. I ten typ pracownika to tzw. Entuzjastyczny Debiutant. Poziom jego zaangażowania jest bardzo wysoki, jest zmotywowany do pracy, niestety poziom jego kompetencji niski. Przecież Nasz Debiutant dopiero zaczyna się w firmie wdrażać, uczyć, transfer wiedzy dopiero się rozpoczął.

Czas mija, jeden miesiąc, kolejny, mija pół roku, Pracownik przygląda się firmie i zaczyna patrzeć na nią z innej perspektywy. Jednak nie jest tak super, jak myślał na początku. Zaczyna dostrzegać obszary, których nie zauważył na początku, widzi niedociągnięcia, zaczyna mieć zastrzeżenia. W tym momencie nasz Pracownik zaczyna wchodzić w fazę zwaną Rozczarowanym adeptem. W tym czasie poziom kompetencji Pracownika jest już wyższy, już przez te pół roku się czegoś nauczył, ale jego zaangażowanie zaczyna powoli spadać. Już nie ma tej euforii, która pojawiała się na początku.

Mijają kolejne miesiące, Pracownik wchodzi w kolejną fazę swojego rozwoju w organizacji i staje się Kompetentnym, Ostrożnym Praktykiem. Jest to okres bardzo wymagający i pełen chwiejnych emocji. To moment pewnego rozdarcia Pracownika. Z jednej stron jest już samodzielny. Jego kompetencje są już na wysokim poziomie, posiada potrzebne umiejętności i wiedzę, jednak monotonia wykonywanej przez niego pracy sprawia, że ma coraz mniej zapału i motywacji. W tym momencie następuje najczęstsza rotacja. Ten okres dostarcza wielu wyzwań managerom, bo powinni w tym momencie wesprzeć swojego Pracownika pod kątem emocjonalnym. Istotne jest, aby z jednej strony dać Pracownikowi więcej swobody w wykonywaniu zadania, liczyć się z jego zdaniem, pokazywać, że obdarzamy go olbrzymim zaufaniem, ale także bardzo mocno trzeba wzmocnić relację między Wami i zająć się tą monotonią pracy.

Jeśli ten okres przejdziecie suchą stopą, Twój Pracownik wejdzie w fazę Samodzielnego Eksperta. Jest to Pracownik bardzo kompetentny, ma dużą wiedzę i umiejętności i co najważniejsze, ten trudny kryzysowy moment ma już za sobą. Już sobie pewne emocje oswoił i poukładał w głowie, ma wizję dalszej strategii na pracę w firmie, może na swoją rolę w firmie, a może na dalszy rozwój. Jest teraz zmotywowany do pracy i nic tylko delegować mu odpowiedzialne zadania i zarządzać przez zaufanie.

Jak zatem widzisz, nie można przywrócić entuzjazmu z pierwszych dni pracy. Ale Ty jako Lider, Manager masz wpływ na entuzjazm i zaangażowanie Twojego zespołu. To Lider i jego codzienne, bieżące działania – te wielkie i te zwyczajne, mają olbrzymie znaczenie. Niestety badania także pokazują zależność między działaniami Managera zespołu a motywacją w zespole, wypaleniem zawodowym Pracowników czy rotacją. Ty masz olbrzymi wpływ na kondycję Twojego zespołu. Nie zepsuj tego!